Gen Z gewinnen: Was Bewerber von Arbeitgebern erwarten

Über die Autorin

Maya Patel, Spezialistin für Gen-Z-Recruiting bei Talenty.ai; beim Erscheinen des Beitrags 25 Jahre alt.

Nach eigener Darstellung beschäftigt sie sich seit 4 Jahren mit der Personalgewinnung für ihre Generation. Sie nennt mehr als 10.000 Interviews mit Gen-Z-Kandidaten, Analysen von über 500 Unternehmen sowie Beratung von Fortune-500-Unternehmen.

Die Gen Z hat eigene Erwartungen an Arbeit, Kommunikation und berufliche Entwicklung. Recruiting-Prozesse sollten diese konkret berücksichtigen.

Der Artikel ordnet der Gen Z die Geburtsjahrgänge 1997–2012 zu und nennt für 2025 einen Anteil von 30% an der weltweiten Erwerbsbevölkerung. Auf Grundlage von mehr als 10.000 Interviews beschreibt er Unterschiede zu Millennials und deren Bedeutung für die Arbeitgeberwahl.

Verbreitete Vorurteile

• Sie hätten überzogene Ansprüche und wollten sich nicht anstrengen.
• Sie wechselten ständig die Stelle.
• Ihnen gehe es ausschließlich um das Gehalt.
• Sie könnten sich nicht konzentrieren oder professionell kommunizieren.
• Sie interessierten sich nur für Technik und seien wenig kontaktfreudig.

Erwartungen laut Beitrag

• Arbeit soll einen erkennbaren Sinn und Beitrag haben.
• Entwicklungsmöglichkeiten fördern die Bindung an einen Arbeitgeber.
• Die Übereinstimmung von Werten kann wichtiger sein als die Vergütung.
• Digitale Kommunikation gehört zu ihrem Alltag.
• Persönlicher, ehrlicher Austausch bleibt wichtig.

Merkmale und im Beitrag genannte Zahlen

Mit Smartphones aufgewachsen

Die erste vollständig mit Smartphones aufgewachsene Generation erwartet schnelle Abläufe, die auf mobilen Geräten funktionieren.

Werte des Arbeitgebers

77% wünschen sich übereinstimmende Werte. Sie informieren sich über Nachhaltigkeit, Vielfalt, Gleichstellung, Teilhabe und gesellschaftliche Wirkung.

Lernen und Entwicklung

Für 87% haben Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten hohe Priorität. Dazu gehören nachvollziehbare berufliche Perspektiven.

Glaubwürdige Kommunikation

Gefragt sind ehrliche Informationen über die Arbeit und das Unternehmen. Allgemeine Werbeaussagen überzeugen wenig.

Eigene Projekte neben dem Beruf

50% haben oder wünschen sich ein Nebengewerbe. Arbeitgeber, die unternehmerisches Denken unterstützen, sind deshalb interessant.

Lernen und berufliche Entwicklung: 87%

Viele haben bei Millennials stagnierende Karrieren erlebt. Sie möchten erkennen können, wie sie Fähigkeiten aufbauen und beruflich vorankommen.

Für das Recruiting bedeutet das:

• Nennen Sie in Stellenanzeigen die Fähigkeiten, die Mitarbeitende lernen können.
• Zeigen Sie im Interview konkrete Beispiele für berufliche Entwicklung.
• Erläutern Sie Lernbudgets, Mentoring und interne Stellenwechsel.
• Lassen Sie Mitarbeitende ihre Entwicklung im Unternehmen beschreiben.

Vereinbarkeit und Flexibilität: 83%

Psychische Gesundheit und Grenzen zwischen Beruf und Privatleben spielen eine große Rolle. Dauernde Mehrarbeit wird als Arbeitsmodell abgelehnt.

Für das Recruiting bedeutet das:

• Beschreiben Sie Homeoffice, hybride Arbeit und flexible Arbeitszeiten konkret.
• Nennen Sie erwartete Arbeitszeiten und Urlaubsregelungen.
• Erklären Sie Angebote für psychische Gesundheit und Wohlbefinden.
• Stellen Sie Überstunden in Anzeigen und Gesprächen nicht als Ideal dar.

Unternehmenswerte und gesellschaftliche Wirkung: 76%

Bewerber prüfen, wie Arbeitgeber Umwelt-, Sozial- und Unternehmensführungsziele umsetzen und wie vielfältig ihre Teams sind.

Für das Recruiting bedeutet das:

• Zeigen Sie Nachhaltigkeitsmaßnahmen und Kennzahlen zu Vielfalt und Teilhabe nachvollziehbar.
• Beschreiben Sie gesellschaftliche Projekte und Möglichkeiten für ehrenamtliches Engagement.
• Vermeiden Sie unbelegte Nachhaltigkeitsversprechen.
• Erklären Sie, welchen Beitrag die konkrete Stelle zum Unternehmensauftrag leistet.

Offene Kommunikation und Rückmeldungen: 72%

Digitale Rückmeldungen gehören für diese Generation zum Alltag. Auch von Führungskräften erwartet sie regelmäßige und offene Kommunikation.

Für das Recruiting bedeutet das:

• Informieren Sie Bewerber in jeder Phase aktiv über den Stand.
• Erläutern Sie den Führungsstil und wie häufig Mitarbeitende Rückmeldungen zu ihrer Arbeit erhalten.
• Gehen Sie offen mit tatsächlichen Mitarbeiterbewertungen etwa auf Glassdoor um.
• Sprechen Sie auch über Schwierigkeiten und nicht nur über Vorzüge.

Vergütung und Zusatzleistungen: 68%

Vergütung bleibt wichtig, steht in dieser Auswertung aber nicht an erster Stelle. Passende Werte können ein niedrigeres Angebot ausgleichen; Transparenz und faire Konditionen werden dennoch erwartet.

Für das Recruiting bedeutet das:

• Geben Sie Gehaltsspannen in Stellenanzeigen an. Der US-bezogene Originalbeitrag verweist dabei auch auf regionale Transparenzvorgaben.
• Erklären Sie Gehaltsfindung und Leistungsbeurteilungen.
• Beschreiben Sie besondere Leistungen, etwa Unterstützung bei Studienkrediten oder psychischer Gesundheit.
• Vermeiden Sie bewusst zu niedrige Angebote: Gehaltsdaten werden unter Gleichaltrigen offen geteilt.

Soziale Netzwerke und mobile Bewerbungen nutzen

Der Beitrag empfiehlt TikTok, Instagram und YouTube als zusätzliche Wege zur Gen Z. Stellenangebote sollten dort sichtbar sein, wo die Zielgruppe tatsächlich Zeit verbringt, statt sich allein auf LinkedIn zu beschränken.

Inhalte für TikTok:

• Ungestellte Videos aus dem Arbeitsalltag von Mitarbeitenden.
• Einblicke in den Arbeitsalltag und die Zusammenarbeit.
• Kurze Berufstipps und Informationen aus der Branche.
• Fragerunden mit Mitarbeitenden zu tatsächlichen Bewerberfragen.

Als Beispiel nennt der Beitrag Deloitte: 650.000 TikTok-Follower und mehr als 2 Millionen Aufrufe für die Reihe „Corporate Life“, verbunden mit Tausenden Bewerbungen.

Mobile Bewerbung:

• Laut Beitrag bewerben sich 73% der Gen Z am Smartphone. Der gesamte Ablauf muss dort funktionieren.
• Ermöglichen Sie eine einfache Bewerbung per LinkedIn oder Lebenslauf-Upload.
• Planen Sie einen Ablauf, der weniger als 5 Minuten dauert.
• Bieten Sie ein Videoanschreiben als Option an, wenn Bewerber lieber sprechen als schreiben.

Den tatsächlichen Arbeitsalltag zeigen

Beiträge von Mitarbeitenden wirken glaubwürdiger als aufwendig inszenierte Werbung für den Arbeitgeber.

Wenig überzeugend sind:

• Austauschbare Stockfotos mit inszenierten Teamszenen.
• Allgemeine Aussagen wie „Wir sind eine Familie“.
• Übermäßig inszenierte Recruiting-Videos.
• Versteckte oder ignorierte negative Glassdoor-Bewertungen.

Stattdessen eignen sich:

• Persönliche Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden, etwa kurze selbst aufgenommene Videos.
• Offene Gespräche über Schwierigkeiten.
• Inhalte, die das tatsächliche Team selbst erstellt.
• Nachvollziehbare Antworten auf Kritik.

Aufgaben mit Entwicklungsmöglichkeiten verbinden

Beschreiben Sie neben den Aufgaben auch, welche Fähigkeiten Menschen in der Rolle aufbauen können.

Herkömmliche Stellenbeschreibung, übersetztes Beispiel:

„Junior Marketing Associate für Social Media, E-Mail-Kampagnen und Analyseberichte. 1–2 Jahre Berufserfahrung erforderlich.“

Beispiel mit konkreter Entwicklungsperspektive:

„Entwickeln Sie Ihre Marketingkenntnisse: Sie erarbeiten Social-Media-Strategien, lernen die Auswertung von Performance-Marketing und arbeiten direkt mit erfahrenen Führungskräften. Nach 12 Monaten wechseln bei uns 80% der Associates entsprechend ihren Interessen in Content, Paid Marketing oder Strategie. Für Ihre Weiterbildung stehen jährlich 3.000 US-Dollar bereit.“

Rückmeldungen verbindlich und schnell geben

Lange Wartezeiten können den Eindruck von schlechter Organisation und mangelnder Wertschätzung erzeugen.

Der Artikel nennt diese Erwartungen:

Eingangsbestätigung

Automatisiert innerhalb von 1 Stunde.

Erste Rückmeldung

Innerhalb von 48 Stunden.

Gesamter Auswahlprozess

Idealerweise weniger als 2 Wochen.

Nach der im Beitrag genannten Auswertung verlieren 58% das Interesse, wenn innerhalb von 3 Tagen keine Antwort kommt. Bei parallelen Bewerbungen kann ein früheres passendes Angebot entscheidend sein.

Interviews als gegenseitiges Kennenlernen gestalten

Ein offener Austausch hilft Bewerbern einzuschätzen, ob Zusammenarbeit und Arbeitsumfeld zu ihnen passen.

Dafür empfiehlt der Beitrag:

• Beginnen Sie mit einem kurzen persönlichen Einstieg oder gemeinsamen Interessen.
• Lassen Sie während des gesamten Gesprächs Rückfragen zu.
• Binden Sie mögliche künftige Kollegen in Gespräche ein.
• Besprechen Sie Entwicklungsmöglichkeiten ausdrücklich.
• Benennen Sie schwierige Seiten und Anforderungen der Rolle.
• Bieten Sie nach dem Interview informelle virtuelle Gespräche mit Teammitgliedern an.

Bereiten Sie Antworten auf diese Fragen vor:

• Wie sieht Erfolg in den ersten 90 Tagen aus?
• Wie gehen Sie mit der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben um?
• Wie ist Vielfalt in der Führung vertreten?
• Wie unterstützen Sie die psychische Gesundheit von Mitarbeitenden?
• Was ist aus der Person geworden, die diese Stelle zuletzt hatte?
• Kann ich Ihren Nachhaltigkeits- oder Wirkungsbericht einsehen?

Patagonia

Beschriebener Ansatz: Umweltauftrag, transparente Lieferketten und gesellschaftliches Engagement; bezahlte Freistellung für ehrenamtliche Umweltarbeit.

Genannte Ergebnisse: mehr als 15.000 Gen-Z-Bewerbungen auf 200 Stellen pro Jahr; 92% der Eingestellten bleiben nach 1 Jahr.

HubSpot

Beschriebener Ansatz: öffentliches „Culture Code“-Dokument mit mehr als 3 Millionen Aufrufen, unbegrenzte Urlaubstage, Lernzuschüsse und klare Laufbahnmodelle.

Genannte Ergebnisse: Platz 1 in einer Gen-Z-Arbeitgeberbewertung; 40% der Belegschaft sind unter 30.

Figma

Beschriebener Ansatz: TikTok-Inhalte von Mitarbeitenden, transparente Gehaltsspannen, 4 Tage für den Interviewprozess mit Kollegengesprächen und jährlich 10.000 US-Dollar Lernbudget.

Genannte Ergebnisse: mehr als 200 Bewerbungen pro Stelle; 87% der Angebote werden angenommen.

Digitale Bewerbungsabläufe mit Talenty

Talenty beschreibt mobile Bewerbungen, schnelle personalisierte Kommunikation, Videointerviews und transparente Statusinformationen als Funktionen für diese Zielgruppe. Sie sollen auch bei vielen Bewerbungen einen verlässlichen Ablauf ermöglichen.

Funktionen für Gen-Z-Recruiting und den im Original genannten Leitfaden können Sie beim Team anfragen.

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