Talenty · Fachartikel
Nach Fähigkeiten einstellen: Anforderungen, Arbeitsproben und Auswahl
Der Beitrag beschreibt, wie Unternehmen formale Abschlussanforderungen durch konkrete Kompetenzen ersetzen können. Er verbindet einen Vergleich der Kennzahlen mit sieben Umsetzungsschritten, Beispielen für Arbeitsproben und Antworten auf häufige Einwände.
Fachartikel von Talenty.ai, deutsche Übertragung. Zahlen, Studienangaben und Unternehmensbeispiele beziehen sich auf den veröffentlichten Beitrag von 2025. · Originalquelle ansehen ↗
Personalauswahl · Praxisleitfaden
15. Januar 2025
12 Minuten Lesezeit
Marcus Thompson, Leiter Personalstrategie
Über den Autor
Marcus Thompson, Leiter Personalstrategie bei Talenty.ai.
Der Beitrag nennt Erfahrungen in der Weiterentwicklung der Personalgewinnung bei Google, IBM und Accenture sowie die Begleitung von mehr als 200 Organisationen beim Wechsel von formalen Nachweisen zur kompetenzorientierten Auswahl.
Fähigkeiten erhalten in der Personalauswahl mehr Gewicht.
Für das Vorjahr nennt der Artikel 45% der Unternehmen, die Abschlussanforderungen aus Stellenanzeigen entfernt hätten. Google, Apple, IBM und Tesla werden als Beispiele für entsprechende Rollen genannt. Als Potenzial beschreibt der Beitrag den Zugang zu 70 Millionen weiteren Arbeitskräften und eine um 40% verbesserte Mitarbeiterbindung.
Ein Hochschulabschluss war lange eine verbreitete Zugangsvoraussetzung. Der Beitrag argumentiert, dass Unternehmen genauer prüfen sollten, welche für die Arbeit benötigten Fähigkeiten ein Abschluss tatsächlich belegt. Dafür stellt er den Zusammenhang zwischen Bildungsnachweisen und Arbeitsleistung infrage.
Argumente für die Prüfung von Abschlussanforderungen
Zusammenhang mit der späteren Arbeitsleistung
Der Beitrag nennt für Abschlüsse eine Korrelation von 16% mit beruflichem Erfolg und für Kompetenztests 74%. Diese im Original berichteten Werte dienen dort als Argument für eine direktere Prüfung tatsächlicher Fähigkeiten.
Zugangshürden
Nach den im Artikel genannten US-Daten schließen Abschlussanforderungen 52% der Erwerbstätigen aus. Besonders betroffen seien Minderheiten und Menschen mit geringem Einkommen.
Aktualität der Kenntnisse
Technik entwickelt sich oft schneller als Lehrpläne. Ein 4-jähriges Studium der Softwareentwicklung kann deshalb auch bereits überholte Werkzeuge oder Frameworks enthalten.
Kosten ohne entsprechende Leistungsunterschiede
Der Beitrag nennt um 20–30% höhere Gehälter durch Abschlussanforderungen, ohne einen entsprechenden Produktivitätszuwachs auszuweisen.
Abschlussanforderungen zu streichen ist nur ein Schritt. Anforderungen, Auswahlverfahren und berufliche Entwicklung müssen sich auf nachweisbare Fähigkeiten beziehen.
Kompetenzen konkret beschreiben
Definieren Sie messbare Fähigkeiten für die jeweilige Rolle. Beispiel: „Python-Kenntnisse und Erfahrung mit der Optimierung von Datenbankabfragen“ anstelle von „Informatikabschluss“.
Die Anforderung soll konkret, überprüfbar und für die Stelle relevant sein.
Fähigkeiten praktisch prüfen
Arbeitsproben, Simulationen und technische Aufgaben zeigen, was jemand tatsächlich leisten kann. Sie ergänzen die Beurteilung anhand von Abschlüssen und Gesprächen.
Prüfen Sie die für die Arbeit entscheidenden Fähigkeiten, nicht nur leicht abfragbares Wissen.
Den Kreis der Kandidaten erweitern
Berücksichtigen Sie auch Absolventen intensiver Praxiskurse (Bootcamps), autodidaktisch ausgebildete Fachkräfte, Menschen im Berufswechsel und andere nicht klassische Bildungswege.
Geeignete Fähigkeiten können auf unterschiedlichen Wegen erworben werden.
Interne Entwicklung ermöglichen
Interne Programme können Mitarbeitende beim Aufbau neuer Kompetenzen unterstützen. Nachgewiesene Fähigkeiten werden so zur Grundlage für den Wechsel in andere Rollen.
Entwicklungsmöglichkeiten orientieren sich an Können und Lernfortschritt.
Der Artikel stellt die folgenden Ergebnisse abschlussorientierter und kompetenzorientierter Auswahl gegenüber. Die Zahlen werden hier als veröffentlichter Vergleich wiedergegeben.
Weitere Spalten: Tabelle seitlich scrollen
| Kennzahl | Auswahl nach Abschlüssen | Auswahl nach Fähigkeiten | Veränderung |
|---|---|---|---|
| Zeit bis zur Besetzung | 42 Tage | 28 Tage | 33% schneller |
| Qualität der Einstellung | 3,2/5,0 | 4,1/5,0 | 28% höher |
| Verbleib nach 12 Monaten | 73% | 87% | 19% Verbesserung |
| Anteil unterrepräsentierter Gruppen | 18% | 31% | 72% Zunahme |
| Kosten pro Einstellung | 4.800 US-Dollar | 3.100 US-Dollar | 35% geringer |
Beispiel IBM laut Originalbeitrag
Nachdem IBM bei mehr als 50% seiner US-Stellen auf einen Abschluss verzichtet habe, seien die Leistungen kompetenzorientiert ausgewählter Beschäftigter in 94% der Rollen gleich gut oder besser ausgefallen. Für den Verbleib nach 2 Jahren nennt der Artikel 87% gegenüber 72%.
Bestehende Anforderungen prüfen
Gehen Sie jede Stellenbeschreibung durch. Fragen Sie bei jeder Abschlussanforderung, welche konkreten Kenntnisse oder Fähigkeiten sie belegen soll. Häufig sind diese noch nicht präzise beschrieben.
Aufgaben für die Bestandsaufnahme:
- Erfassen Sie Rollen mit formalen Abschlussanforderungen.
- Dokumentieren Sie die tatsächlich benötigten Fähigkeiten und Kenntnisse.
- Unterscheiden Sie rechtlich oder fachlich notwendige Qualifikationen, beispielsweise in Medizin und Rechtsberufen, von austauschbaren Auswahlkriterien.
Ein Kompetenzprofil erstellen
Bestimmen Sie gemeinsam mit Führungskräften und erfahrenen Mitarbeitenden 5–8 Fähigkeiten, die für den Erfolg in der Rolle entscheidend sind.
Beispiel Softwareentwicklung:
Algorithmen entwickeln und optimieren.
Verständlichen Code und gute Dokumentation schreiben.
Fehler systematisch suchen und beheben.
Über Fachbereiche hinweg zusammenarbeiten.
Neue Technologien erlernen und anwenden.
Zusammenhänge in der Systemarchitektur verstehen.
Geeignete Arbeitsproben entwickeln
Erstellen Sie stellenbezogene Aufgaben, Simulationen oder praktische Übungen, die tatsächliche Anforderungen der Arbeit abbilden.
Mögliche Prüfungsformen:
- Fachkenntnisse prüfen: Programmieraufgaben, Entwurfsaufgaben und Fallstudien.
- Denken und Problemlösen prüfen: Problemlösesimulationen und analytische Aufgaben.
- Verhalten in Arbeitssituationen prüfen: Situationsbeurteilungen und Rollenspiele.
- Portfolio: frühere Arbeiten, Projekte und eigene Beiträge prüfen.
Stellenbeschreibungen konkretisieren
Ersetzen Sie austauschbare Bildungsanforderungen durch überprüfbare Kompetenzen und erwartete Aufgaben.
Bisherige Formulierung, übersetztes Beispiel:
„Bachelorabschluss in Marketing erforderlich. Mehr als 5 Jahre Erfahrung im digitalen Marketing.“
Konkrete Alternative:
„Nachweisbare Erfahrung im Aufbau und in der Optimierung von Suchmaschinenkampagnen mit Budgets von über 100.000 US-Dollar. Bitte zeigen Sie anhand Ihres Portfolios, wie Sie den wirtschaftlichen Ertrag verbessert haben.“
Das Auswahlteam vorbereiten
Recruiter und Führungskräfte benötigen gemeinsame Maßstäbe für Kompetenzbewertung, strukturierte Interviews und den Umgang mit unbewussten Vorurteilen.
Schulungsinhalte:
- Übertragbare Fähigkeiten aus unterschiedlichen Bildungs- und Berufswegen erkennen.
- Kompetenztests konsistent durchführen und bewerten.
- Strukturierte Interviewtechniken anwenden.
- Eine einseitige Gewichtung formaler Abschlüsse in der Bewertung erkennen.
Weitere Suchkanäle erschließen
Ergänzen Sie die klassische Hochschulansprache durch Kooperationen mit Weiterbildungsanbietern, Lernplattformen und regionalen Programmen.
Mögliche Kandidatenquellen:
Coding-Bootcamps wie General Assembly und Flatiron.
Lernplattformen wie Coursera und Udacity.
Portfolios und Beiträge auf GitHub und Stack Overflow.
Berufsausbildungsprogramme.
Programme zum Wechsel von militärischer in zivile Beschäftigung.
Community Colleges und berufsbildende Schulen.
Ergebnisse messen und das Verfahren verbessern
Prüfen Sie die Eignung der Eingestellten, ihren Verbleib im Unternehmen, ihre Leistung und die Vielfalt im Team. Überarbeiten Sie Kompetenzmodelle und Aufgaben anhand der Ergebnisse.
Geeignete Kennzahlen:
- Leistungsbeurteilungen nach 90 Tagen, verglichen nach Auswahlverfahren.
- Verbleib nach 12 Monaten, getrennt nach Auswahlverfahren.
- Veränderungen der Vielfalt im Bewerberpool und bei Einstellungen.
- Zeit bis neue Mitarbeitende eigenständig produktiv arbeiten.
- Zusammenhang zwischen Testergebnis und späterer Arbeitsleistung.
Einwand: Abschlüsse zeigen Intelligenz und Arbeitsdisziplin.
Antwort: Abschlüsse hängen auch vom Zugang zu Bildung und finanziellen Mitteln ab. Der Artikel argumentiert, dass praktische Kompetenzprüfungen Arbeitsqualität unmittelbarer erfassen können, und verweist auf Unternehmen mit gleich guten oder besseren kognitiven Testergebnissen nach dem Wechsel.
Einwand: Kompetenzprüfungen kosten zu viel Zeit.
Antwort: Laut Beitrag kann eine 60-minütige Aufgabe 3–4 Interviewrunden ersetzen und die Einstellungsdauer um 33% verkürzen. KI-gestützte Plattformen sollen die Auswertung auch für Tausende Bewerber unterstützen.
Einwand: Kunden erwarten Mitarbeitende mit Hochschulabschluss.
Antwort: Der Beitrag empfiehlt, die Qualität des Auswahlverfahrens und die erreichten Ergebnisse zu erklären. Eine nachvollziehbare Kompetenzprüfung kann Vertrauen schaffen und zugleich weitere Kandidatengruppen berücksichtigen.
Einwand: Für bestimmte Rollen sind Abschlüsse notwendig.
Antwort: Der Artikel unterscheidet regulierte Berufe, etwa Medizin, Recht oder bestimmte Ingenieurtätigkeiten, von vielen anderen Unternehmensrollen. Ob eine formale Qualifikation erforderlich ist, muss für Tätigkeit und Land geprüft werden; ein Abschluss darf nicht pauschal entfallen.
Der Beitrag erwartet, dass weitere Unternehmen ihre Ergebnisse veröffentlichen und technische Werkzeuge die Prüfung von Fähigkeiten beschleunigen. Dadurch könnten Kompetenznachweise in der Personalauswahl weiter an Bedeutung gewinnen.
Beginnen Sie mit geeigneten Rollen und messbaren Kriterien. Prüfen Sie regelmäßig, ob das Verfahren bessere Personalentscheidungen unterstützt.
Fähigkeiten mit Talenty auswerten
Talenty beschreibt die Auswertung von Arbeitsproben, Simulationen und Portfolios durch KI. Die daraus entstehenden Kompetenzbewertungen sollen die Beurteilung tatsächlicher Fähigkeiten unterstützen und die Auswahl weniger von formalen Abschlüssen abhängig machen.
Eine Demo und den im Original genannten Leitfaden zur Kompetenzprüfung können Sie beim Team anfragen.
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