Talenty · Fachartikel
KI und menschlich formulierte Interviewfragen im Vergleich
Wie KI Interviewfragen aus Stellenanforderungen und Kompetenzen ableitet, Fragen auf mögliche Verzerrungen prüft und Antworten auswertet. Mit Fragenbeispielen für unterschiedliche Rollen.
Deutsche Übersetzung des Fachartikels von Talenty.ai; Zahlen und Beispiele stammen aus der Originalveröffentlichung. · Originalquelle ansehen ↗
KI und Technologie · Interviewgestaltung
27. Januar 2025
16 Minuten Lesezeit
Dr. Rachel Kim, Leiterin KI-Forschung
Über die Autorin: Dr. Rachel Kim
Leiterin KI-Forschung bei Talenty.ai · Promotion in Organisationspsychologie
Laut Autorenprofil erforschte Dr. Kim 8 Jahre lang an der Stanford University die Wirksamkeit von Interviews, bevor sie zu Talenty.ai wechselte. Sie hat mehr als 500.000 Interviewfragen analysiert und die Algorithmen für Talentys Fragengenerator entwickelt. Als Veröffentlichungsorte ihrer Forschung zu KI-generierten Fragen nennt das Profil Harvard Business Review und Journal of Applied Psychology.
Viele Interviewfragen liefern wenige Hinweise auf die spätere Arbeitsleistung
Der Beitrag nennt für traditionelle Interviewfragen eine Korrelation von 14% mit der späteren Arbeitsleistung. Als Gründe führt er verzerrte Fragen, fehlende konkrete Verhaltensbeispiele und einen unzureichenden Bezug zu den benötigten Kompetenzen an. Für die Vorhersagekraft KI-generierter Fragen nennt er 38% (Vorhersagevalidität) und bezeichnet dies als Verbesserung um 171%. Im Folgenden erläutert der Beitrag, wie KI solche Fragen erstellt und wie Unternehmen sie einsetzen können.
Um den möglichen Beitrag der KI einzuordnen, lohnt sich zunächst ein Blick auf häufige Probleme bei der Formulierung von Interviewfragen.
Problem 1: Allgemeine Fragen unterscheiden Kandidaten kaum
„Erzählen Sie etwas über sich.“ „Was ist Ihre größte Schwäche?“ „Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?“
Warum das wenig hilft: Kandidaten haben häufig vorbereitete Antworten. Über die tatsächlichen Fähigkeiten für die Stelle erfahren Sie wenig. Der Beitrag beschreibt den Zusammenhang solcher Fragen mit der späteren Arbeitsleistung als nahezu null.
Problem 2: Hypothetische Antworten statt konkreter Erfahrungen
„Wie würden Sie mit einem schwierigen Ansprechpartner umgehen?“ „Was würden Sie tun, wenn …?“
Warum das wenig hilft: Hypothetische Fragen erfassen eher die Fähigkeit, eine überzeugende Antwort zu formulieren, als tatsächlich gezeigtes Verhalten. Laut Beitrag sagt vergangenes Verhalten spätere Leistung 5-mal besser voraus als hypothetische Szenarien.
Problem 3: Suggestive Fragen können die Auswahl verzerren
„In dieser Stelle müssen Sie bis spät abends arbeiten. Wie stehen Sie dazu?“ „Wir sind ein schnell arbeitendes Start-up. Können Sie mit Druck umgehen?“
Warum das problematisch ist: Solche Formulierungen legen eine erwünschte Antwort nahe und können etwa Eltern oder Menschen mit Behinderungen benachteiligen. Der Originalbeitrag weist zudem darauf hin, dass entsprechende Fragen in vielen Rechtsordnungen unzulässig sein können.
Problem 4: Fragen ohne Bezug zu den benötigten Kompetenzen
Interviewer fragen ohne festen Aufbau, was ihnen gerade einfällt. Verschiedene Kandidaten erhalten dadurch unterschiedliche Fragen.
Warum das problematisch ist: Kandidaten lassen sich nur eingeschränkt vergleichen. Zudem fehlen Daten dazu, ob die gestellten Fragen spätere Erfolge in der Rolle vorhersagen.
Die beschriebene Erstellung von Interviewfragen nutzt maschinelles Lernen auf Grundlage von Millionen Interviews. Sie soll Zusammenhänge zwischen gestellten Fragen und späterem beruflichem Erfolg erkennen. Der Ablauf besteht aus folgenden Schritten.
Die erforderlichen Kompetenzen bestimmen
Die KI analysiert die Stellenbeschreibung und ermittelt 6–8 Kernkompetenzen, die für den Erfolg in der Rolle relevant sind.
Beispiel für die Rolle Produktmanager:
Strategisches Denken
Zusammenarbeit mit relevanten Ansprechpartnern
Entscheidungen anhand von Daten
Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen hinweg
Verständnis für Kundenbedürfnisse
Technisches Verständnis
Fragen zu konkretem Verhalten formulieren
Für jede Kompetenz erstellt die KI Fragen nach dem STAR-Schema: Situation, Aufgabe, Vorgehen und Ergebnis.
Beispiel für die Kompetenz strategisches Denken:
„Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie bei unvollständiger Datenlage eine Produktentscheidung treffen mussten. Wie war die Ausgangslage? Welche Optionen haben Sie erwogen, wie haben Sie entschieden und welches Ergebnis hatte die Entscheidung?“
Was die Frage sichtbar macht: Sie verlangt ein konkretes Beispiel, zeigt den Entscheidungsweg und fragt nach einem messbaren Ergebnis.
Fragen an den Lebenslauf anpassen
Die KI passt Fragen an den Lebenslauf und die konkreten Erfahrungen des Kandidaten an.
Allgemeine und angepasste Frage im Vergleich:
Allgemein: „Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie ein Team durch eine Veränderung geführt haben.“
Angepasst: „Sie haben bei Acme Corp den Wechsel von einer monolithischen Architektur zu Microservices geleitet. Wie haben Sie das Entwicklungsteam dafür gewonnen und welche Schwierigkeiten traten auf?“
Fragen auf mögliche Benachteiligungen prüfen
Die KI prüft Formulierungen, die geschützte Personengruppen benachteiligen oder eine erwünschte Antwort nahelegen könnten.
Beispiel für eine überarbeitete Formulierung:
Möglicherweise benachteiligende Frage
„Fühlen Sie sich in einer Umgebung mit hohem Tempo und starkem Druck wohl?“
Kann Personen mit Angststörungen oder Behinderungen benachteiligen
Frage mit Bezug zur Aufgabe
„Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie konkurrierende Prioritäten unter engen Fristen bearbeiten mussten.“
Fragt nach dem Vorgehen bei der Arbeit statt nach persönlichen Merkmalen
Vorhersagekraft anhand späterer Ergebnisse prüfen
Die KI untersucht fortlaufend, welche Fragen beruflichen Erfolg am besten vorhersagen, indem sie Interviewantworten mit späteren Leistungsdaten vergleicht.
So beschreibt der Beitrag den Ablauf: Nach 90 Tagen werden Leistungsbewertungen neuer Mitarbeiter mit ihren Interviewantworten abgeglichen. Fragen mit einem stärkeren Zusammenhang zu hoher Leistung erhalten künftig mehr Gewicht; Fragen mit geringem Zusammenhang werden zurückgestuft.
Ziel ist, die Vorhersagekraft der verwendeten Fragen mit der Zeit anhand tatsächlicher Ergebnisse zu verbessern.
Der Originalbeitrag stellt die folgende Sammlung von Fragen zu konkreten Verhaltensbeispielen für häufig benötigte Kompetenzen vor.
Problemlösung und kritisches Denken
1. „Beschreiben Sie ein komplexes Problem, dessen Lösung zunächst nicht offensichtlich war. Wie haben Sie es analysiert und Ihre Lösung überprüft?“
2. „Erzählen Sie von einem Problem, bei dem Ihr erster Lösungsansatz nicht funktioniert hat. Wie haben Sie Ihr Vorgehen geändert und was haben Sie daraus gelernt?“
3. „Nennen Sie ein Beispiel, bei dem Sie zwischen zwei guten Möglichkeiten wählen mussten. Wie haben Sie Vor- und Nachteile abgewogen?“
4. „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie ein Problem erkannt haben, das anderen noch nicht aufgefallen war. Wie haben Sie darauf aufmerksam gemacht?“
5. „Erzählen Sie, wie Sie mithilfe von Daten eine verbreitete Annahme oder eine mehrheitlich vertretene Meinung hinterfragt haben.“
Zusammenarbeit im Team
6. „Erzählen Sie von der Zusammenarbeit mit einem schwierigen Teammitglied. Was war die Herausforderung und wie sind Sie damit umgegangen?“
7. „Beschreiben Sie ein Projekt, in dem Sie mehrere Teams mit unterschiedlichen Prioritäten koordinieren mussten. Wie haben Sie eine gemeinsame Richtung erreicht?“
8. „Nennen Sie ein Beispiel, bei dem Sie mit der Richtung Ihres Teams nicht einverstanden waren. Wie haben Sie Ihre Sichtweise eingebracht?“
9. „Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie einem Teammitglied bei Schwierigkeiten geholfen haben. Was haben Sie getan und welches Ergebnis hatte das?“
10. „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie zwischen Beteiligten mit unterschiedlichen Meinungen Einigkeit herstellen mussten.“
Führung und Einfluss
11. „Erzählen Sie von einem Projekt, das Sie ohne formale Weisungsbefugnis geleitet haben. Wie haben Sie das Team motiviert?“
12. „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie einer Ihnen übergeordneten Person kritisches Feedback geben mussten. Wie sind Sie vorgegangen?“
13. „Nennen Sie ein Beispiel, bei dem Sie eine unpopuläre Entscheidung vertreten haben. Wie haben Sie Zustimmung gewonnen?“
14. „Beschreiben Sie, wie Sie ein Mitglied Ihres Teams weiterentwickelt haben. Wie sind Sie vorgegangen und welche Fortschritte hat die Person gemacht?“
15. „Erzählen Sie von einer Situation, in der Ihr Führungsansatz nicht funktioniert hat. Was ist passiert und was würden Sie anders machen?“
Anpassung und Lernen
16. „Beschreiben Sie ein Projekt, bei dem sich die Anforderungen während der Arbeit grundlegend verändert haben. Wie haben Sie sich darauf eingestellt?“
17. „Erzählen Sie von einer Fähigkeit, die Sie für ein Projekt schnell erlernen mussten. Wie haben Sie sich das Wissen angeeignet?“
18. „Nennen Sie ein Beispiel für kritisches Feedback, das Ihr Vorgehen verändert hat. Was haben Sie daraus gelernt?“
19. „Beschreiben Sie eine Tätigkeit in einem Ihnen unbekannten Fachgebiet oder einer neuen Branche. Wie haben Sie sich eingearbeitet?“
20. „Erzählen Sie von einem gescheiterten Projekt oder Vorhaben. Was haben Sie aus der Erfahrung mitgenommen?“
Verantwortung und Eigeninitiative
21. „Erzählen Sie von einem Problem, das Sie erkannt und gelöst haben, obwohl es nicht zu Ihrem eigentlichen Aufgabenbereich gehörte.“
22. „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie Verantwortung für einen Fehler übernommen haben, an dem Sie nicht allein schuld waren. Warum haben Sie das getan?“
23. „Nennen Sie ein Beispiel, bei dem Sie deutlich mehr geleistet haben, als in Ihrer Rolle erwartet wurde. Was hat Sie dazu motiviert?“
24. „Beschreiben Sie eine Gelegenheit, die andere übersehen haben und die Sie genutzt haben.“
25. „Erzählen Sie von einer Entscheidung, die Sie ohne alle gewünschten Informationen treffen mussten. Wie sind Sie vorgegangen?“
Fragen für einzelne Berufsrollen
Softwareentwicklung:
- „Beschreiben Sie das komplexeste System, das Sie entworfen haben. Welche technischen Entscheidungen und Abwägungen waren entscheidend?“
- „Erzählen Sie von einem Leistungsengpass, den Sie beheben mussten. Wie sind Sie bei der Fehlersuche vorgegangen?“
- „Nennen Sie ein Beispiel, bei dem Sie einer Produktanforderung wegen technischer Einschränkungen widersprochen haben.“
Vertrieb:
- „Beschreiben Sie Ihren größten Verkaufsabschluss. Welche Strategie haben Sie verfolgt und wie sind Sie mit Einwänden umgegangen?“
- „Erzählen Sie von einem Auftrag, mit dem Sie gerechnet hatten, den Sie aber nicht gewonnen haben. Was haben Sie daraus gelernt?“
- „Beschreiben Sie, wie Sie eine Beziehung zu einem zunächst nicht interessierten, neu angesprochenen Kunden aufgebaut haben.“
Kundenbetreuung und Customer Success:
- „Erzählen Sie von einem Kunden, der kündigen wollte und den Sie halten konnten. Wie sind Sie vorgegangen?“
- „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie einem Kunden eine schlechte Nachricht überbringen mussten. Wie haben Sie das gemacht?“
- „Nennen Sie ein Beispiel, bei dem Sie im Kundengespräch einen Bedarf für eine zusätzliche Leistung erkannt haben.“
Gute Fragen allein reichen nicht. Um Kandidaten nachvollziehbar zu vergleichen, benötigen Sie auch einheitliche Bewertungskriterien.
Weitere Spalten: Tabelle seitlich scrollen
| Bewertung | Bedeutung | Worauf Sie achten sollten |
|---|---|---|
| 1 – Schwach | Keine relevante Erfahrung oder eine vage beziehungsweise hypothetische Antwort | Kein konkretes Beispiel; allgemeine Aussagen oder eine Beschreibung dessen, was die Person tun würde |
| 2 – Unter den Erwartungen | Ein Beispiel ist vorhanden, aber Details oder ein klares Ergebnis fehlen | Die Situation wird beschrieben, Vorgehen oder Ergebnis bleiben unklar; das STAR-Schema ist unvollständig |
| 3 – Entspricht den Erwartungen | Konkretes Beispiel mit Ausgangslage, Vorgehen und Ergebnis | Vollständige STAR-Antwort; die Kompetenz wird erkennbar; ein Ergebnis ist messbar |
| 4 – Übertrifft die Erwartungen | Überzeugendes Beispiel mit Erkenntnissen und Lernerfahrungen | Ausführliche Darstellung; Lernen aus der Erfahrung; beschriebene Wirkung und Bereitschaft zur Weiterentwicklung |
| 5 – Außergewöhnlich | Herausragendes Beispiel mit sicherer Beherrschung der Aufgabe | Komplexe Situation fachlich sicher gelöst; erhebliche messbare Wirkung; übertragbare Erkenntnisse und strategisches Denken |
Mit Rückfragen konkrete Informationen erhalten
Wenn eine Antwort einstudiert wirkt oder zu allgemein bleibt, helfen vertiefende Rückfragen:
- „Was genau haben Sie selbst getan und was hat Ihr Team beigetragen?“
- „Was würden Sie anders machen, wenn Sie wieder in dieser Situation wären?“
- „Wie haben Sie den Erfolg gemessen?“
- „Was war an dieser Situation am schwierigsten?“
So können Sie die Erstellung von Interviewfragen mit KI in Ihr Auswahlverfahren aufnehmen:
Schritt 1: Kompetenzen festlegen
Ermitteln Sie gemeinsam mit besonders erfahrenen und erfolgreichen Mitarbeitern 6–8 Kompetenzen, die für jede Rolle entscheidend sind.
Schritt 2: Einen Fragenkatalog erstellen
Lassen Sie die KI pro Kompetenz 3–5 Fragen zu konkretem Verhalten formulieren. Erstellen Sie daraus einen Katalog mit insgesamt 20–30 Fragen.
Schritt 3: Interviewer schulen
Vermitteln Sie den Interviewern, wie sie die Bewertungsskalen anwenden und mit Rückfragen konkrete Beispiele und Einzelheiten erfragen.
Schritt 4: Spätere Leistung erfassen
Vergleichen Sie nach 90 Tagen die Interviewbewertungen mit der Arbeitsleistung, um zu prüfen, welche Fragen aussagekräftig waren.
Schritt 5: Fragen weiterentwickeln
Nutzen Sie die Auswertungen, um Fragen anhand ihres Zusammenhangs mit dem beruflichen Erfolg in Ihrem Unternehmen weiterzuentwickeln.
Interviewfragen mit Talenty erstellen
Talentys Fragengenerator erstellt laut Produktbeschreibung automatisch rollenbezogene Fragen zu konkreten Verhaltensbeispielen. Der Anbieter nennt mehr als 500.000 analysierte Interviews als Grundlage für die Auswahl aussagekräftiger Fragen und beschreibt einen Einstieg innerhalb weniger Minuten.
Im Original angebotene nächste Schritte: Fragengenerator testen und Beispielfragen ansehen.
Weiterführende Inhalte
Talenty für Ihren Recruiting-Prozess ansehen
Besprechen Sie Kandidatensuche, Ansprache und Vorauswahl für Ihre Stellen. In der Demo sehen Sie die passenden Funktionen und die Verbindung zu Talky.