Recruiting-Trends 2025: KI, Interviewformate und Auswertung

Künstliche Intelligenz, veränderte Erwartungen von Kandidaten und Veränderungen am Arbeitsmarkt beeinflussen, wie Unternehmen Menschen ansprechen, bewerten und einstellen. Diese Analyse aus 2025 beschreibt Entwicklungen, denen sie eine größere Bedeutung für die künftige Personalgewinnung zuschreibt.

Der Beitrag stützt sich auf die damals angeführte Forschung und Daten von Tausenden von Unternehmen. Er richtet sich an Recruiting-Leitungen, einstellende Führungskräfte und HR-Fachleute und erläutert, welche Folgen die beschriebenen Entwicklungen für ihre Arbeit haben können.

KI-gestützte Werkzeuge, insbesondere Sprachinterviews, werden laut Analyse zunehmend im regulären Recruiting eingesetzt. Sie nennt einen Anteil von 42% der Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern, die KI in irgendeiner Form im Recruiting nutzen, gegenüber 12% in 2023.

Als Treiber nennt die Analyse kürzere Abläufe: Unternehmen mit KI-Vorauswahl berichten von 60-75% weniger Zeit bis zum ersten Interview und 35-50% höheren Abschlussraten. Die beschriebenen Verfahren erreichen oder übertreffen demnach bei Genauigkeit und Kandidatenzufriedenheit die bisherigen Methoden.

Für 2026 prognostizierte der Beitrag eine ähnlich breite Nutzung von KI-Vorauswahl wie von Bewerbermanagementsystemen. Unternehmen ohne solche Verfahren würden nach dieser Einschätzung langsamer einstellen und mehr Aufwand benötigen. Die Empfehlung lautete daher, die Einführung und ihren konkreten Nutzen frühzeitig zu prüfen.

KI-Sprachinterviews, aufgezeichnete Videoantworten und Kompetenztests ermöglichen die Teilnahme ohne gemeinsam vereinbarten Gesprächstermin. Der Beitrag beschreibt, dass diese Formate zunehmend telefonische Erstgespräche und die dazugehörige E-Mail-Abstimmung ersetzen.

„Wir eliminierten 90% unserer Planungskopfschmerzen, indem wir zu asynchronem Screening wechselten. Kandidaten lieben es, Recruiter lieben es, und unsere Time-to-Hire sank um 40%. Es gibt einfach keinen Grund mehr, einen Telefonanruf für initiales Screening zu planen.“

Kandidaten können teilnehmen, wenn sie Zeit haben und vorbereitet sind. Der Beitrag verbindet das mit aussagekräftigeren Antworten und einer fundierteren Bewertung. Außerdem entfällt Terminabstimmung, die die frühe Bewerbungsphase sonst häufig um 1-2 Wochen verlängert.

Für 2026 erwartete der Beitrag, dass fest vereinbarte Telefoninterviews in der frühen Auswahl seltener werden. Als mögliche Ausnahmen nennt er leitende und hoch spezialisierte Positionen, bei denen der persönliche Austausch von Beginn an besonders relevant ist.

Für den Arbeitsmarkt 2025 beschreibt die Analyse einen wachsenden Einfluss des Arbeitgeberrufs und der Bewerbungserfahrung. Sie nennt Forschung, nach der 72% der Kandidaten vor einer Bewerbung Unternehmensbewertungen lesen und 55% der Jobsuchenden Arbeitgeber mit schlechten Bewertungen meiden.

Die beschriebenen Unternehmen investieren in mobil nutzbare Bewerbungen, verständliche Zeitpläne, flexible Termine, persönliche Nachrichten und hilfreiches Feedback bei Absagen. Als Ergebnisse nennt die Analyse mehr Bewerbungen, höhere Angebotsannahmen und einen besseren Ruf als Arbeitgeber.

Die Analyse beschreibt einen Wandel von der Auswahl nach Abschlüssen hin zu nachgewiesenen Fähigkeiten. Unternehmen streichen dabei formale Abschlussanforderungen, suchen über größere Regionen hinweg und prüfen, welche Kompetenzen Kandidaten tatsächlich mitbringen.

Ein Grund ist der Fachkräftemangel, der einen größeren Kandidatenkreis erforderlich macht. Zugleich ermöglichen technische Bewertungswerkzeuge, Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten unabhängig von Bildungshintergrund oder bisherigen Stellentiteln zu prüfen. Damit verbindet der Beitrag weniger Benachteiligung und mehr Vielfalt.

Als Beispiele für Unternehmen, die Abschlussanforderungen für viele Stellen aufgehoben haben, nennt die Analyse Google, IBM, Apple und Accenture. Sie sieht darin zusätzliche Möglichkeiten für Kandidaten mit anderen Bildungswegen und erwartet eine Ausweitung auf mittlere und kleinere Unternehmen im Verlauf von 2025 und darüber hinaus.

Kandidaten nutzen unterschiedliche Plattformen und Kommunikationswege. Der Beitrag empfiehlt deshalb, sie über passende Kanäle anzusprechen, statt alle Kontakte auf E-Mail und Telefon zu begrenzen.

Genannt werden SMS, WhatsApp, direkte Ansprache in sozialen Medien und auf Smartphones abgestimmte Abläufe. Die Analyse beschreibt dadurch eine bessere Erreichbarkeit und höhere Beteiligung, besonders bei Stundenlohnstellen, internationalen Kandidaten und jüngeren Zielgruppen.

Für die freie Kanalwahl nennt der Beitrag eine um 150-200% höhere Beteiligung. Wer die bevorzugte Kommunikationsform nutzen kann, schließt demnach eher den Prozess ab und beurteilt den Arbeitgeber positiver. Empfohlen werden daher miteinander verbundene Kanäle, die sich an den Kommunikationsgewohnheiten der Kandidaten orientieren.

Steigende Kosten und längere Zeiten für externe Einstellungen erhöhen laut Analyse das Interesse an internen Stellenwechseln. Genannt werden interne Kompetenzverzeichnisse, zeitlich begrenzte Projektaufgaben, Wechsel auf vergleichbare Positionen und gezielte Laufbahnentwicklung.

KI kann Fähigkeiten vorhandener Mitarbeiter mit offenen Stellen abgleichen, auch wenn bisherige Stellentitel nicht unmittelbar passen. Der Beitrag verbindet dies mit längerer Betriebszugehörigkeit, geringeren Einstellungskosten und dem Erhalt von Wissen im Unternehmen.

Unternehmen mit etablierten Programmen für interne Wechsel besetzen demnach 45% ihrer Stellen intern, gegenüber einem Branchendurchschnitt von 30%. Zudem nennt die Analyse 20% besseren Mitarbeiterverbleib und höhere Zufriedenheit. Für 2025 erwartete sie deshalb weitere Investitionen in entsprechende Technik und Abläufe.

Führungskräfte verlangen zunehmend messbare Ergebnisse für Investitionen in die Personalgewinnung. Bewerbermanagement- und Recruiting-Plattformen stellen dafür Auswertungen zu den einzelnen Phasen bereit. Teams können damit erkennen, wo Bewerbungen abbrechen oder die Bearbeitung lange dauert.

Die Analyse beschreibt Unternehmen, die mit stärkerer Automatisierung mehr Mitarbeiter einstellen, obwohl ihre Recruiting-Teams gleich groß oder kleiner sind. Nutzer von KI-Vorauswahl berichten von 2-3x mehr Einstellungen mit denselben oder weniger Recruitern.

Automatisiert werden vor allem wiederkehrende Erstgespräche, Terminabstimmung und Dateneingabe. Recruiter verwenden die gewonnene Zeit auf Kandidatenkontakte, die Beratung einstellender Führungskräfte und die Planung ihrer Kandidatensuche.

Der Beitrag erwartet eine Fortsetzung dieser Entwicklung. Die Arbeit der Recruiter verlagert sich demnach von der Verwaltung vieler einzelner Vorgänge zur Beratung und persönlichen Betreuung. Als mögliche Ergebnisse nennt er weniger Aufwand und bessere Erfahrungen für Kandidaten und die beteiligten Führungskräfte.

Die Analyse nennt zunehmende Anforderungen an Gehaltstransparenz, die Abfrage von Vorstrafen („Ban-the-Box“), KI-Prüfungen und Datenschutz. Unternehmen setzen laut Beitrag technische Funktionen ein, um die Einhaltung solcher Vorgaben weniger stark von manueller Bearbeitung abhängig zu machen.

Als Funktionen werden einheitliche Fragen, Dokumentation und vorab definierte Bewertungskriterien beschrieben. Systeme können möglicherweise benachteiligende Informationen ausblenden und Prüfprotokolle erstellen. Diese Funktionen sollen eine nachvollziehbare Bearbeitung und spätere Kontrolle unterstützen.

Der Beitrag erwartet strengere Prüfungen von Auswahlverfahren, insbesondere beim KI-Einsatz. Er sieht Vorteile für Unternehmen mit systematischer Dokumentation und automatisierten Kontrollen, da rein manuelle Abläufe bei vielen Bewerbungen aufwendig und fehleranfällig werden.

Wenn wiederkehrende Erstgespräche und Terminabstimmung automatisiert werden, bleibt Recruitern mehr Zeit für persönliche Kontakte. Die Analyse beschreibt dies als mögliche Folge einer stärkeren Automatisierung.

Genannt werden intensivere Kandidatenbetreuung, persönlichere Nachrichten und engere Zusammenarbeit mit einstellenden Führungskräften. Recruiter in den beschriebenen Unternehmen berichten von höherer Arbeitszufriedenheit, weil sie mehr Zeit für Gespräche und Beziehungen und weniger für Verwaltung aufwenden.

Die Analyse verbindet die Trends mit weniger Verwaltungsaufwand, stärkerer Orientierung an Kandidaten und einer systematischeren Auswertung des Recruitings. Unternehmen können daraus ableiten, welche Teile ihres eigenen Prozesses sie zuerst überprüfen sollten.

Empfohlen wird ein begrenzter Einstieg mit gut messbarem Nutzen und überschaubarem Risiko, etwa KI-Vorauswahl für Stellen mit vielen Bewerbungen. Messen Sie die Ergebnisse und weiten Sie funktionierende Maßnahmen aus. Verbessern Sie zugleich Informationen und Rückmeldungen für Kandidaten und entwickeln Sie die fachlichen Fähigkeiten Ihres Recruiting-Teams weiter.

Die abschließende Prognose des Beitrags für 2025 und die Folgejahre lautet: Unternehmen, die diese Veränderungen aufgreifen, können sich im Wettbewerb um geeignete Mitarbeiter besser behaupten. Maßgeblich bleibt, welche Verbesserungen im eigenen Bewerbungsprozess nachweisbar sind.